Культурная эволюция Коммунарки

Описание проекта

ОПИСАНИЕ ПРОБЛЕМЫ
Впервые в истории современной Москвы «в чистом поле» (пос. Коммунарка) был построен современный госпитальный комплекс, спроектированный по мировым стандартам. Общая потребность в медперсонале составляла более 2000 человек, и был запрос на формирование команды и ее адаптацию.
Данный проект необходимо было осуществить в сжатые сроки, в условиях дефицита высококвалифицированных медицинских работников на рынке, на фоне непрекращающейся интенсивной деятельности медперсонала и в условиях ограниченного финансирования.
В 2020 г. клиника была одной из первых перепрофилирована для оказания помощи при COVID-19. В сжатые сроки потребовалось набрать более 1000 новых сотрудников и сформировать новую организационную культуру.
ЦЕЛЬ:
За 2019–2021 гг. создать эффективную HR-систему, направленную на формирование и поддержание культуры инноваций (согласия), пациентоориентированности, безопасности и доверия.
Показатели измерения цели:
1. Охват персонала системой адаптации;
2. Уровень выгорания персонала;
3. Увеличение количества заявлений об ошибках и инцидентах (уровень доверия).
ЗАДАЧИ:
1.Провести опрос сотрудников по организационной культуре и выявить их основные ценности;
2.Подготовить коллектив к переезду в новые корпуса и работе в новых условиях;
3.Внедрить в корпоративную культуру ценности безопасности и доверия;
4.Наладить взаимодействие между линейными сотрудниками с учетом ценностных профилей персонала через обучение с применением VR-технологий;
5.Наладить взаимопонимание между руководителями и сотрудниками с учетом ценностных профилей персонала;
6.Провести профилактику профвыгорания сотрудников;
7.Содействовать процессу подготовки клиники к аккредитации по международному стандарту JCI.
ЭТАПЫ ПРОЕКТА И СРОКИ:
1. Август — сентябрь 2019 г.
Изучение организационной культуры, социально- психологического климата в команде, ценностей сотрудников коллектива.
2. Сентябрь — октябрь 2019 г.
Разработка программы преадаптации и адаптации коллектива к изменениям
на основе психологических ценностей сотрудников. Оценка готовности сотрудников к переезду из центра Москвы за МКАД, сплочение коллектива,
снижение уровня стресса, связанного с трансформационными процессами.
3. Ноябрь — февраль 2019– 2020 гг.
Проведение программ по преадаптации и адаптации персонала. Обучение конструктивному взаимодействию заведующих отделениями и старших медицинских сестер. Донесение до руководителей среднего звена значимости группы ценностей «Открытость к изменениям» для самостоятельной коррекции их ролевых моделей поведения в коллективах.
4. Февраль 2020 г.
Сохранение плановых показателей работы онкологических отделений
в условиях Covid-19 и запуск Коммунарки под ковидный госпиталь. Преадаптация и адаптация персонала, согласование и описание процессов, налаживание эффективной коммуникации с донесением смысла изменений до каждого сотрудника.
5. Февраль — декабрь 2020 г.
Обучение врачей и медицинских сестер коммуникациям и безопасности медицинской деятельности — 798 сотрудников. Цель — увеличение вклада
в лечебный процесс и уменьшение уровня сопротивления при изменениях
функционала врачебного и среднего медицинского персонала.
6. Август 2021 г.
Обучение руководителей навыкам публичных выступлений с применением VR-технологий, разработанных в Университете Правительства Москвы, —
17 заместителей главного врача. Цель — снижение барьера недоверия
и повышение заинтересованности со стороны персонала к изменениям,
которые транслируют руководители на совещаниях.
7. Октябрь — ноябрь 2021 г.
Проведение очередного этапа мониторинга организационной культуры по международным опросникам. Опрос 3615 сотрудников с целью дальнейшего развития персонала через обучение на основе данных.
ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
1.В сложных условиях и в кратчайшие сроки обеспечен запуск стационара для борьбы с коронавирусной инфекцией.
2.Уровень профвыгорания удержан на минимальных значениях.
3.Сформирована культура готовности к изменениям, открытости и доверия. Удалось добиться разумной децентрализации в принятии управленческих решений, что обеспечило адаптивность и общий успех клиники в организации борьбы с Covid-19.
4.Проведены опросы 3615 сотрудников
5.Разработана и внедрена программа адаптации с охватом 720 сотрудников
6.Обучено 798 сотрудников на микроадаптивной дистанционной платформе по восьми программам повышения квалификации и дистанционным курсам
7.Вырос уровень доверия сотрудников — увеличилась динамика подачи сообщений об инцидентах и ошибках
8.Уровень эмоционального истощения среди медицинских сестер — 17,1%, что в два раза ниже в сравнении с ведущими мировыми клиниками
9.Показатели высокого уровня эмоционального истощения персонала в 3,2 раза меньше, а высокие показатели деперсонификации в 4,7 раза меньше в сравнении с показателями в исследуемых клиниках России.


Смотрите также

Создание Федерального центра детской травматологии в РФ
Создание Федерального центра детской травматологии в РФ

20 апреля 2021 года на базе Национального медицинского исследовательского центра детской травматологии и ортопедии им. Г.И. Турнера при поддержке Минздрава РФ был организован Федеральный центр детской травматологии

Стандарт управления персоналом
Стандарт управления персоналом

В сфере здравоохранения отсутствует единый стандарт управления персоналом, что влечет за собой недостаток кадров, их высокую текучесть, недостаточный уровень квалификации специалистов, тем самым влечет за собой отсутствие доступности и качества оказания медицинской помощи населению.

Сахалинская практика доступной медицины
Сахалинская практика доступной медицины

Обеспечение 100% доступности оказания медицинской помощи Планирование загрузки врачей Управление кадровым резервом Внедрение системы онлайн мониторинга доступности и загруженности врачей Получение оперативной обратной связи от пациентов